팀이 커지면 리더십도 달라져야 한다

 

① 불확실한 경기에서 기업은 빠른 의사결정과 비용 절감을 동시에 요구받는다. 해법으로 많은 조직이 중간관리층을 줄이고 조직을 수평화했다. 2023∼2024년 메타, 구글, 아마존 등이 대규모 구조조정과 역할 통합에 나선 것도 같은 맥락이다. 팀을 축소하고 관리 범위는 확대했다. 그 결과 조직도는 단순해졌다. 하지만 현장의 체감은 다르다. 팀은 커졌고, 관리 범위는 넓어졌다. 그 부담은 고스란히 리더에게 쏠린다. 

② 우리는 이런 상태를 ‘리더십 눈사태(leadership avalanche)’라고 부른다. 명확한 전략 없이 통제 범위만 넓히면 부담 또한 커진다. 문제는 리더 개인의 역량이 아니라, 리더십 방식이 더 이상 현재 규모와 맞지 않는다는 데 있다. 

③ 무엇을 계속할지, 무엇을 내려놓을지를 명확히 구분한다. 실제 한 리더는 30명 규모로 구성된 합병 조직을 맡은 후 ‘팀 재설정 워크숍’을 열어 성과에 도움이 되는 요소와 방해 요소를 함께 정리했다. 몇 가지 핵심 규범도 만들었다. 긍정적 의도를 전제로 소통할 것, 위험 신호는 조기에 공유할 것, 불필요한 회의는 줄일 것 등이었다. 규칙은 모두가 공유했고, 분기마다 점검했다. 그 자체로 권한과 책임이 팀에 분산됐다.

④ 더 많이 위임해야 한다. “검토해서 권고안을 작성해 오면 내가 결정하겠다”가 아니라 “당신이 결정하고, 리스크가 있을 때만 공유하라”는 메시지가 필요하다. 위임은 책임 회피가 아니다. 영향력을 확장하는 전략이다.

⑤ 마지막으로 리더 자신의 에너지 관리가 중요하다. 리더가 지치면 팀도 흔들린다. 압박 속에서 리더가 보이는 태도는 조직의 기준점이 된다. 에너지 회복은 사치가 아니라 리더십의 일부다. 자신의 상태를 점검하고, 지속 불가능한 패턴을 조기에 인식해야 한다. 버티는 것이 능사가 아니다.

팀이 커졌다면, 리더십도 달라져야 한다. 더 많이 일하는 리더십이 아니라, 다르게 일하는 리더십이 필요하다.