대법원 "‘저성과자 자동 해고’ 취업규칙만으론 해고 불가"

대법원 "‘저성과자 자동 해고’ 취업규칙만으론 해고 불가" - 법률저널 (lec.co.kr)

대법원 "‘저성과자 자동 해고’ 취업규칙만으론 해고 불가" - 법률저널

 

<요약 정리>

 

1. 주제문 : 대기발령 된 저성과자를 일정 기간 후 자동 해고한다는 취업규칙이 있더라도 개선 가능성 등을 제대로 따지지 않은 채 무턱대고 해고해서는 안 된다는 대법원의 판단이 나왔다.

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“대기발령까진 적법하지만 해고는 위법...구체적 사정 따져야”

대법원 청사 내부 중앙홀.

 

2. 사건 경위

• 18년 동안 B사에서 일한 A씨는 2015년 인사고과평가에서 관리직 최하위 등급을 받고 대기 발령
• B사에는 ‘대기 발령자 근무수칙’이라는 것이 있었다. 대기발령 직원에게 매월 수행 과제를 부여한 뒤 S등급, A등급, B등급 등 5단계 등급 평가를 하고, A등급 이상을 받으면 대기발령을 끝낸다는 내용이다.
• 사측은 A씨가 대기발령 후 3개월 연속으로 낮은 등급을 받자 해고했다.
• 취업규칙에 있는 “보직자로서 무보직 처분을 받은 후 3개월이 지났을 때 해고한다”는 규정이 근거였다.
• A씨는 회사가 인사권을 남용했다며 대기발령과 해고 처분 모두를 취소하라는 소송을 제기했다.

3. 법원 판단

• 1심과 2심은 사측의 손을 들었다. B사가 조직 개편을 앞두고 인사 규정에 나온 대로 정당하게 인사권을 행사했다고 판단했다. 
• 반면 대법원은 대기발령까지는 적법하지만 해고는 위법하다며 2심 판결을 파기했다.
  

 

 

4. 대법원 판단의 근거

 

① 대법원은 사용자가 취업규칙상 해고 사유를 이유로 노동자를 해고할 때도 ‘정당한 이유’가 있어야 한다고 명시한 지난해 대법원 판례를 근거로 들었다.

 

② 당시 대법원은 “근무 성적·능력이 다른 근로자 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어, 상당 기간 최소한의 기대치에 못 미치고 향후 개선 가능성도 없는 등 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에만 해고의 정당성이 인정될 수 있다”고 판시했다.

 

③ 그러면서 ▲해당 노동자의 지위와 담당 업무 ▲요구되는 성과나 전문성 ▲근무 성적·능력이 부진한 정도와 기간 ▲근무 능력 개선을 위한 기회 부여 ▲노동자의 태도와 사업장의 여건 등을 기준으로 제시했다.

 

④ 대법원은 2심이 이 같은 구체적인 사정을 따지지 않고 취업규칙만을 근거로 해고에 정당성을 부여한 건 잘못이라고 지적했다. 

 

 

<느낀 점>

 

보통 저정도 인사고과를 받는다는 것은 일반적인 회사 생활을 벗어난 수준으로 봐야 됩니다. 아마 윗사람 및 회사에 항명 문제 등이 있었을 것이고, 회사는 인사권으로 해고를 시키는 방향으로 해결방법을 모색했을 것입니다. 

 

작년에 대법원 판례가 나왔을 때 

인사팀(법무팀)이 이에 맞춰서 재빨리 취업규칙을 개정하는 방식으로 선조취를 취했으면 좋았을 것 같습니다. 

 

“보직자로서 무보직 처분을 받은 후 3개월이 지났을 때 해고한다”

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“보직자로서 무보직 처분을 받은 후 3개월이 지나고 관련 위원회에서 충분히 검토하고 3개월의 경과를 본 이후에 해고할 수 있다”

 

머 이런식으로 취업규칙을 개정했으면,

그리고 여기에 맞춰서 해고했다면,

소송에서 패소하지는 않았을 것 같습니다. 

 

이상 만주변호사였습니다:)