조직 혁신, 인재 밀도에 달렸다

 

① 미국 넷플릭스는 실리콘밸리에서 가장 일하기 좋은 기업 중 하나로 꼽힌다. 그들의 성과 이면에는 냉혹한 원칙이 있다.

“탁월한 동료와 일할 수 없다면, 그 조직은 실패한다.”

② 이 철학 아래 성과가 낮은 인재는 과감히 내보낸다. 고성과자만으로 조직을 채워 넣는 ‘인재 밀도’(talent density) 전략이다. 맥킨지는 복잡한 직무에서 고성과자 그룹이 평균 수준보다 최대 800% 더 높은 생산성을 보일 수 있다고 분석했다.

 

③ 이런 환경에서는 ‘잘 자르고 잘 뽑는 전략’보다 ‘처음부터 잘 뽑아 장기간 동반 성장하는 전략’이 더 현실적이다. 단기 효율보다 관계와 신뢰를 중시하는 조직 문화가 뿌리 깊기 때문이다. 결국 사람을 얼마나 오래, 어떻게 함께 성장시키느냐가 핵심 경쟁력이 된다.

 

④ 특히 평균 연령이 높아지는 지금, 인재 밀도는 생존 전략이다. 국내 주요 대기업에서는 50세 이상 직원 비중이 30세 미만 직원 비중을 넘어서는 현상이 나타나고 있다. 새로운 인재를 많이 뽑는 것보다 현재 구성원의 밀도와 몰입도를 높이는 일이 더욱 시급해졌다.

 

⑤ 조직은 결국 사람이 만든다. 그러나 더 중요한 질문은 ‘그 사람이 누구냐’다. 인재 밀도가 높은 조직은 일 잘하는 몇 명이 아니라 서로에게 자극을 주는 탁월한 동료들로 구성된 팀이다. 이런 조직에서는 성과뿐 아니라 구성원의 성장 속도도 빠르다. 함께 일하는 동료의 수준이 높을수록 배움의 기회와 자극이 커지기 때문이다. 인재의 질이 곧 조직의 경쟁력으로 이어진다. 중요한 건 숫자가 아니라 밀도다. 지금 우리 조직의 인재 밀도는 어떤가.